久久国产色AV免费看,精品国精品国产自在久国产应用男,精品国产成人AV制服,精品人伦一区二区三区潘金莲

DesignOps是一種思維方式，它使設計師能夠專注于解決問題，而不是像管理工作流和庫這樣的管理職責。DesignOps思維模式為以設計為中心的角色提供信息，從而促進創(chuàng)造卓越。DesignOps員工協(xié)調流程和工具集，發(fā)展設計團隊文化，并確保設計是組織戰(zhàn)略的一個組成部分。

術語“DesignOps”是對DevOps的一種起飛，DevOps是一種軟件開發(fā)和系統(tǒng)管理的協(xié)作方法，它優(yōu)先考慮速度、效率和自動化。像DevOps一樣，DesignOps強調效率。它的主要重點是確保設計師可以自由地專注于工藝，從而使設計具有更大的組織影響力。

不幸的是，許多設計人員被拉入管理職責，如維護設計系統(tǒng)或與其他部門溝通設計工作流程。DesignOps員工的角色是多方面的：

通過協(xié)調設計團隊流程和工具集，使設計師能夠在高水平上進行生產

通過提高對設計團隊目標和方法的認識，培養(yǎng)部門間的關系

在不犧牲生產力或設計團隊活力的情況下實現(xiàn)設計的可擴展性

DesignOps的心態(tài)到底是什么？組織如何開始他們的DesignOps之旅？一旦建立，DesignOps團隊如何達到更高的成熟度？

DesignOps是一種思維方式，從中產生角色、職責和流程。

DesignOps是一種心態(tài)

在理想世界中：

設計團隊不會孤立存在

平凡的工作不會給設計師帶來負擔

工程部（和其他部門）會渴望合作

但實際上，大型組織是一個復雜的實體，充滿了活動的部分、令人抓狂的官僚機構和混雜的議程。

DesignOps面對結構和靈活性的復雜性。它不是一個標準化的公式或一套嚴格的規(guī)則和工具。這是一種心態(tài)。誠然，DesignOps員工建立了實踐和流程，但只有在解決了組織特定的問題之后，比如“我們如何才能……”

隨著時間的推移，我們的設計團隊不斷發(fā)展壯大？

吸引和留住高技能設計人才？

創(chuàng)建平衡效率和質量的設計流程和系統(tǒng)？

定期測量和改進設計輸出？

在設計部門和其他部門之間建立持久的合作關系？

確保設計是公司戰(zhàn)略的一個重要方面？

在大型組織中，這樣的問題尤為緊迫。為了保持組織和目標，許多公司依靠嚴格的內部治理。意圖是秩序，但更多的時候，結果是停滯，或反創(chuàng)新，數字時代的致命一擊。

DesignOps Solo員工的8個小貼士

對設計的熱情比以往任何時候都高，然而許多領導者不知道如何在他們的公司內全面實施設計。他們也不知道如何熟練地擴展設計團隊。設計得到預算，但它并沒有發(fā)揮其全部潛力，因為設計師被拉向多個方向或排除在決策之外。

在這個階段，有兩件事發(fā)生了。有人決定支持DesignOps及其相應的職責，或者有人認識到需要一個設計促進者并雇用。不管怎樣，一個由一個人組成的DesignOps團隊誕生了。

這是一個關鍵時刻。在一個龐大的組織中，一個人如何協(xié)調使設計成功的人員、流程、工具集和影響計劃？

1、建立和培養(yǎng)人際關系高于一切

如果不了解組織中的人員、問題和目標，單獨的員工就無法成功。如果沒有關系，就沒有信任。

2、記錄對話和會議，并確定外賣的優(yōu)先順序

任何標題中帶有“Ops”的角色都會被大量請求轟炸，其中許多請求與設計無關。記錄所有內容并考慮關聯(lián)映射，以幫助識別重復出現(xiàn)的需求和想法。

3、建立DesignOps待辦事項并對條目進行相關性排序

獨行俠只能做這么多。有些想法（即使是好的想法）需要等以后再談，但不應該完全消失。

4、與公司目標和戰(zhàn)略保持一致

對齊的區(qū)域可能不明顯，可能有需要調整的目標和策略，以便更好地包含設計。但只要有可能，設計（因此也包括DesignOps）應該努力與公司的目標和過程保持一致。

5、了解組織內部實施變革的策略

在組織內部引入變革的模式已經得到了驗證。每一種都有其優(yōu)點、缺點和哲學觀點。例如，Lewin的變革模型假設組織變革分為三個階段：

解凍：讓公司為即將到來的變化做好準備。

改變：幫助公司接受新的態(tài)度和行動。

凍結：正式確定并記錄管理公司的最新原則和流程。

6、在每個轉彎處傳達設計的價值

不要以為人們欣賞設計的價值。缺乏與業(yè)務目標相關的明確價值主張的解釋、演示和對話都是浪費機會。

7、避免承擔太多的責任

承諾不足，交付過度。不要急于答應每一個請求和新的計劃，在陷入長期的公司沖突之前權衡風險。

8保持耐心和積極，并預見逐漸的變化

DesignOps solo的員工不應該期望一夜之間改變公司文化。慶祝小勝利，不要沉湎于不可避免的挫折。組織慣性很難改變方向。這不是不可能，但確實需要時間。